Persoonlijke Leerrekening: goed bedoeld, maar gaat het ook werken?

De commissie Vraagfinanciering mbo onder leiding van Jolande Sap heeft het rapport ‘Doorleren werkt‘ uitgebracht: Het zoveelste advies – onlangs kwam de SER tot een vergelijkbare aanbeveling – over het beter aansluiten van opleidingen en arbeidsmarktvraag. ‘Permanent leren is de beste garantie voor behoud van banen en inkomenszekerheid in de 21ste eeuw, en daarmee voor economische groei’, zegt Sap. Dat klinkt positief, maar zonder hard bewijs en dat is onmogelijk te geven. Als we internationaal naar de arbeidsmarktvoorspellingen kijken, zien we nagenoeg overal de verwachting dat de komende jaren, ondanks de huidige conjuncturele opleving, het middenniveau onder druk staat. Oorzaak: kunstmatige intelligentie en robotisering! Dus een verdringing uit het middenniveau naar de lagere en voor degenen die de capaciteiten hebben naar hogere arbeidsregionen. De werkgelegenheid op de lagere niveaus zal door toename van het aantal kandidaten leiden tot lagere lonen, hetgeen ook betekent dat de behoefte om daar te robotiseren niet aan de orde is. Dit zal nog wel blijven doordat hier automatiseren voorlopig duurder is dan een karig loon. Maar de hoeveelheid kandidaten zal groot zijn! Het opscholen van deze groep zou alleen perspectief bieden als ze de sprong over het middenniveau heen kunnen maken! Is dat realistisch?
Overigens het hogere niveau is gezien de hogere loonkosten natuurlijk de volgende kandidaat voor gedeeltelijke invulling van banen door automatische systemen.

De maatschappij heeft behoefte aan sociale innovatie, bijvoorbeeld: een soort verdeling van beschikbaar werk (minder uren per dag of minder dagen per week) in combinatie met een vorm van basisinkomen en voorbereiding op bezigheden zonder loon die zinvol zijn. En opleiding dan? Na initiële scholing met accenten op sociale vaardigheden, ondernemendheid, creatief en analytische denken en handelen, vooral leren snel en flexibel nieuwe kennis en vaardigheden zich eigen te maken. ‘Learnability’ krijgt bij personeelszaken steeds meer aandacht. Met het oog op de dynamiek van de arbeidsmarkt en de toenemende opdeling van werk in kleinere taken of subtaken is vooral just in time, on the job, microtraining nodig voor specifieke activiteiten in productie of diensten.

Maar de Persoonlijke Leerrekening van mevrouw Sap betaalt slechts erkende (formele) training. Dat betekent dus dat een groot deel van het al of niet intentioneel leren buiten bekostiging valt. Immers op de werkvloer ziet u nog vaak het 70-20-10 model (van Charles Jennings) ‘toegepast’: 70 % informele kennisverwerving tijdens werkzaamheden, 20 % via coaching en 10% formeel leren (bijv. cursus). Neem deze (discutabele) percentages met een ruime marge dan blijft nog steeds slechts een klein deel van het werkplekleren financierbaar. Zou een vergoeding voor behaalde aantoonbare groei in performance niet interessanter zijn?

Gepubliceerd door

Sem

Beheerder van het netwerk LRN21. Instructional designer en gamification developer. Community manager van Mission Start. Organisator Gamification Conferentie 2017.