Toetsen met Touch

LRN21 Themabijeenkomst, dinsdag 13 juni a.s.
School voor de Toekomst ‘s-Hertogenbosch (15.00 – 18.00 u.)

De 21ste eeuw vraagt om flexibele organisaties die zich makkelijk aanpassen en pro-actief uitdagingen tegemoet treden. Daar horen betrokken, creatieve en competente medewerkers bij die soepel meebewegen. Medewerkers die ook een andere wijze van aansturing en ontwikkeling vragen. Immers als tegenstelling tot het verleden willen we vertrouwen, verantwoordelijkheid en persoonlijke groei zien. Daarvoor is een andere vorm van toetsen en beoordelen nodig: minder van de éénrichting functioneringsgesprekken uit de ‘oude tijd’, maar een vorm waarin de gesprekspartners elkaar spiegelen met het oog op de toekomst. Veel medewerkers zijn dit (nog) niet gewend en behoeven training voor de nieuwe rollen in de organisatie. Zelforganiserende teams, sociocratische experimenten, appreciative inquiry, Het Nieuwe Werken, Agile en Scrum smeken om extra vaardigheden en attitude. Dat begint al bij toekomstige medewerkers: studenten in de beroepsopleidingen en daarmee verbonden hun docenten die het onderwijsproces gaan afstemmen op de nieuwe mores van de arbeidsmarkt.

Maar we kunnen nog eerder beginnen om de ‘mindset’ te richten: De positieve psychologie benadering zien we al her en der hoopvol toegepast in het algemeen vormend onderwijs. Niet of minder keihard cijfers geven, maar opbouwende feedback en stimulerende feed forward, minder controles en afrekening maar meer ‘scaffold’ begeleiding! De dominante toetspraktijken (= summatieve) in het onderwijs worden nauwelijks gevoed vanuit de pedagogische en vormende opdracht van het onderwijs. Jawel, het kan anders!

LRN21 verheugt zich in de medewerking van inspirerende experts rond bovenstaande onderwerpen op de themabijeenkomst Toetsen met Touch waar u zich voor aan kunt melden:

  • Giel Pastoor, directeur van het prachtige Parktheater te Eindhoven werd enkele jaren geleden verkozen tot ‘Beste werkgever van het jaar’ in Noord Brabant. Zijn organisatie ontwikkelde zelf het Go Grow Spel, een emancipatorische en groei stimulerende vorm van elkaar beoordelen, waarvoor extern ook veel belangstelling is. Hij legt niet alleen het spel uit maar ook het waarom ervan voor een toekomstgerichte organisatie met betrokken medewerkers.
  • Tamara Van Schilt, associate lector Toetsen en Beoordelen bij de Hogeschool Arnhem-Nijmegen. Zij pleit ervoor om toetsen en beoordelen niet als sluitpost van ontwikkelingsprocessen te hanteren, maar als instrument om tijdens dat proces doelgericht te blijven en kwaliteit hoog te houden. Zij zal ook de handvatten belichten die het toetsweb biedt.
  • Marijke Van Vijfeijken, lid van de LRN21-programmacommissie, gaat onze gastsprekers vooraf. Zij houdt een inleiding over de cultuurverandering in organisaties ten aanzien van toetsen en beoordelen en wijst op de valkuil van kansenongelijkheid hierbij in onderwijs en arbeidsmarkt.

Spiegel uw eigen plannen, inzichten, kennis en ervaring ten aanzien van (be)oordelen en toetsen. Meld u en uw collega (?) aan en klik hier voor aanmelding.

Welkom

LRN21 (spreek uit: leren 21) is een netwerk ter promotie en adoptie van 21st Century Skills in schoolorganisaties en bedrijven. Wij organiseren themabijeenkomsten en houden een blog bij met actuele thema’s.

Vanaf heden zijn we te vinden op het nieuwe domein:
skillsvoordetoekomst.nl.

Hieronder kunt u door de meest recente blogs heen scrollen.

Sense & nonsense

Onderwijs verzorgen wordt meestal gebaseerd op een visie over hoe we kennis tot ons nemen, verwerken, toepassen en laten beklijven. De geschiedenis heeft ons een veelheid aan didactische, pedagogische theorieën en methodieken opgeleverd, die vaak onderbouwd werden met aannames en vaag onderzoek die het succes moesten bewijzen. Gelukkig heeft Australische professor John Hattie enkele jaren geleden korte metten gemaakt met veel onderwijsinterventies die gepaard gaan met een specifieke theorie: sommige hebben zelfs een negatief effect. Hattie’s onderzoeksaanpak heeft zelf ook wel wat kritiek gekregen. Leren is kennelijk een erg ingewikkeld proces. Theorieën en modellen brengen het terug tot een hanteerbare aannemelijke eenvoud. Zo zijn succesmythes de wereld in geholpen, meer geloof dan bewijs. Niet alleen in onderwijs, maar ook in het managen van bedrijfs- en organisatieprocessen.

Het werken met een model (eigenlijk theorie) geeft de meesten een prettig en inspirerend (bijna religieus) gevoel, ‘het goed bezig zijn’. Maar succesclaims deugen niet altijd, het is meer inspiratie en vaak flauwekul volgens auteur Richard Engelfriet. Hij heeft in zijn boek ‘De succesillusie’ een reeks formules ontmaskerd. Ook de huidig hype rond lean, agile en scrum krijgt ervan langs, lees bij MT. Klik in dit artikel ook eens op de leuke uitlegfilmpjes over agile en scrum.

Actueel is in dit verband ook het artikel over de taxonomie van Bloom op de site van Pedro De Bruyckere (die ook mede auteur is van ‘Jongens zijn slimmer dan meisjes -en andere mythes over leren en onderwijs).

Persoonlijke Leerrekening: goed bedoeld, maar gaat het ook werken?

De commissie Vraagfinanciering mbo onder leiding van Jolande Sap heeft het rapport ‘Doorleren werkt‘ uitgebracht: Het zoveelste advies – onlangs kwam de SER tot een vergelijkbare aanbeveling – over het beter aansluiten van opleidingen en arbeidsmarktvraag. ‘Permanent leren is de beste garantie voor behoud van banen en inkomenszekerheid in de 21ste eeuw, en daarmee voor economische groei’, zegt Sap. Dat klinkt positief, maar zonder hard bewijs en dat is onmogelijk te geven. Als we internationaal naar de arbeidsmarktvoorspellingen kijken, zien we nagenoeg overal de verwachting dat de komende jaren, ondanks de huidige conjuncturele opleving, het middenniveau onder druk staat. Oorzaak: kunstmatige intelligentie en robotisering! Dus een verdringing uit het middenniveau naar de lagere en voor degenen die de capaciteiten hebben naar hogere arbeidsregionen. De werkgelegenheid op de lagere niveaus zal door toename van het aantal kandidaten leiden tot lagere lonen, hetgeen ook betekent dat de behoefte om daar te robotiseren niet aan de orde is. Dit zal nog wel blijven doordat hier automatiseren voorlopig duurder is dan een karig loon. Maar de hoeveelheid kandidaten zal groot zijn! Het opscholen van deze groep zou alleen perspectief bieden als ze de sprong over het middenniveau heen kunnen maken! Is dat realistisch?
Overigens het hogere niveau is gezien de hogere loonkosten natuurlijk de volgende kandidaat voor gedeeltelijke invulling van banen door automatische systemen.

De maatschappij heeft behoefte aan sociale innovatie, bijvoorbeeld: een soort verdeling van beschikbaar werk (minder uren per dag of minder dagen per week) in combinatie met een vorm van basisinkomen en voorbereiding op bezigheden zonder loon die zinvol zijn. En opleiding dan? Na initiële scholing met accenten op sociale vaardigheden, ondernemendheid, creatief en analytische denken en handelen, vooral leren snel en flexibel nieuwe kennis en vaardigheden zich eigen te maken. ‘Learnability’ krijgt bij personeelszaken steeds meer aandacht. Met het oog op de dynamiek van de arbeidsmarkt en de toenemende opdeling van werk in kleinere taken of subtaken is vooral just in time, on the job, microtraining nodig voor specifieke activiteiten in productie of diensten.

Maar de Persoonlijke Leerrekening van mevrouw Sap betaalt slechts erkende (formele) training. Dat betekent dus dat een groot deel van het al of niet intentioneel leren buiten bekostiging valt. Immers op de werkvloer ziet u nog vaak het 70-20-10 model (van Charles Jennings) ‘toegepast’: 70 % informele kennisverwerving tijdens werkzaamheden, 20 % via coaching en 10% formeel leren (bijv. cursus). Neem deze (discutabele) percentages met een ruime marge dan blijft nog steeds slechts een klein deel van het werkplekleren financierbaar. Zou een vergoeding voor behaalde aantoonbare groei in performance niet interessanter zijn?

Waar is jouw robotbewijs?

Kennislink plaatste een item over de noodzaak om bepaalde categorieën werknemers (vooral in maakindustrie en logistiek) op te leiden in de omgang met robots. Ze moeten elkaar leren begrijpen: de mens moet beseffen wat de robot op dit moment al kan en vooral wat die nog niet kan. Bijvoorbeeld: de huidige robots kunnen heel slecht of niet menselijke emoties herkennen en daar adequaat op reageren. Ook ontbreekt vaak impliciete domein-lkennis. Veel recente industriële robot kunnen wel de nabijheid van mensen detecteren en daar redelijk veilig op reageren. Sommige robots zijn zo ontworpen dat ze lijken op de anatomie van een menselijke arm, zodat de medewerker gemakkelijker kan anticiperen op bewegingen van de ‘gewrichten’.

Zeker voor bedrijven die starten met de inzet van een robot is het wenselijke dat de betrokken medewerkers goed op de hoogte zijn van de (on)mogelijkheden en risico’s. Als men bijvoorbeeld – om te beginne n- een robot inhuurt via Smart Robotics, een uitzendbureau voor robots, bieden zij een specifieke training aan en ze nu al mikken op 30.000 cursisten per jaar!

Lees het artikel bij Kennislink.

Next Learning Congres 2017

Op 18 april 2017 vindt te ’s-Hertogenbosch het Next learning Congres 2017 plaats in de Brabanthallen. Het thema is dit jaar Agile Leren & Innoveren verpakt in 5 programmalijnen. Het congres heeft met name corporate training als focus. Naast een viertal keynotes van naam en faam zijn er diverse sessievormen zoals: Learning playground, Learning circles, learning safari, HRD nomad, enz. Het programma heeft veel interessante items, maar tussen de plenaire keynotes door heeft u slechts drie timeslots van 55 minuten om een sessie te kiezen: u mist dus heel veel!

Ik wil wat worden! Maar wat en hoe?

De vierde Industriële Revolutie zal zich veel sneller voltrekken dan de vorigen, hetgeen betekent dat we ons in sneller tempo moeten leren aanpassen. We kunnen nu al duidelijk voorzien dat kunstmatige intelligentie (AI) en robots delen van of hele banen gaan overnemen. Daar waar we als mens nog specifieke taken overhouden zullen we vaak intensief met AI en de robots (cobot) samenwerken. Dus niet of minder aandacht in de opleiding voor zaken die AI en robots toch wel gaan doen, maar juist focus op taken waar interactie met die nieuwe systemen aan de orde is!

Onze banen worden geleidelijk ontrafeld in kleinere eenheden, waarvan sommige door AI en robots opgepikt worden. Het beroepsprofiel, het baanprofiel verandert en zelfs uiteindelijk het taakprofiel. In een Canadese verkenning kwamen we bijgaand plaatje tegen:

Hoe ontwerp je opleiding en training voor deze ontwikkelingen? Onderwij2030 was er mee bezig. OU professor Paul Kirschner is er mee aan de slag.

Ook Microsofts Bill Gates wil een deel van zijn (over)winst terugploegen naar de maatschappij om deze uitdaging aan te pakken: Intentional Futures heeft met een smak duiten van de Bill & Melinda Gates Foundation een Useful Background for Learning Designers neergezet. Het is een vat vol herkenning voor de doorgewinterde opleider (of …?)! Maar als herhalingsoverzicht prima, alhoewel er altijd wel andere ‘stromingen’ zullen zijn. Intentional Futures heeft meer interessante zaken op hun site staan: Exploreer zeker de tabs ‘Portfolio’ en ‘Insights’.

Productiever met minder

Breinexpert Mark Tigchelaar geeft wat tips weg: We zitten veel achter beeldschermen, maar daar kunnen we efficiënter mee opgaan. De gigantische hoeveelheid informatie die we dagelijks opslorpen is slecht voor onze concentratie, dus selecteren en prioriteren! Taken afstoten maakt ons productiever! Werkt dat ook bij u? Maar veel informatie kan ook tot veel kennis leiden en dat is weer een basis voor creativiteit; hoe zit dat? Lees hier de tips van Mark.